Психология и бизнес. Статьи

Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции
(С.В.Щербина)

Проблематика изучения организации как культурного феномена не является чем-то новым для социологии и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхи­тили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» (ОК). Однако само введение термина и его детальная проработка датиру­ется концом 70-х. Принято считать, что отправной точкой послужило столкнове­ние Запада с так называемым «японским вызовом». Для ряда американских иссле­дователей стало очевидно, что рационально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициям и культурными особенностями.

Различия в подходах к исследованию ОК определились еще в конце 70-х годов. Ряд специалистов по управлению были склонны видеть главную причину начавшегося отставания США от Японии в несовершенстве методов управления. Это стимули­ровало интерес к изучению ОК как производной от национальной культуры, особен­ности которой рассматривались через призму эффективности функционирования орга­низации, методов стимулирования труда, опыта работы с кадрами. Интерес к этой проблематике связывался, прежде всего, со стремлением изучить и по возмож­ности заимствовать те практически полезные с точки зрения обеспечения деятель­ности организации и успешной конкуренции, «японские» приемы и способы взаимоот­ношений, регуляции поведения, механизмы социализации. Характерной чертой этих исследований было рассмотрение ОК как феномена, формируемого извне (экзогенная логика формирования), под воздействием, главным образом, макросреды (националь­ной культуры). Другие особенности - отсутствие достаточной ясности в опреде­лении понятия «организационная культура»; недостаточная разработанность методик описания и анализа ОК как скрытого фактора, о котором можно судить лишь по его влиянию на другие организационные переменные; смешение ОК с другими понятиями, например, с понятием «организационный климат». Характерно, что критика указанных концепций в этот период тоже осуществлялась с прагматических позиций. Так, по мнению ряда авторов, основной недостаток концепций этого «периода» состоит том, что они не могут достаточно надежно применяться для повышения производи­тельности труда в организации.

Различие в понимании истоков формирования и сущности ОК нашло отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров таковых можно выделить следующие: разделяемая членами организации система оценок и представлений, позволяющая получить представление о ситуации; набор разделяе­мых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных; совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила, или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы, как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем; набор поддер­живаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации; разделяемые членами органи­зации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; целостная система, существующая для придания смысла, как резуль­тату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осущест­вления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие; базо­вый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направ­ляют поведение на рабочем месте; ценности и представления, которые опреде­ляют содержание отношений организации с окружающей средой.

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть существенно сужено, если попытаться положить в основу понимания ОК не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное - систему общих методологических принципов, лежащую в их основе.

В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

1. рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»;

2. трактующие ОК как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноме­нологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК.

Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с про­цессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды.

Несмотря на разнообразие версий, представленных в рамках первого подхода, об­щей его отличительной чертой является то, что ОК рассматривается,

• во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффек­тивности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социа­лизации работников. повышения их производительности, и мотивации;
• во-вторых, формирование ОК рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых, В основе версии этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шей­ном. По его мнению, организационная культура представляет собой не набор частных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждающих их соответственно действовать. Поведение может быть лишь проявлением культуры, но не составляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей. Исходя из этого, Шейн дает следующее определение культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток, решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации».

По Шейну, организационная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология, устойчивые способы отно­шений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления организационной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

В отличие от культурных артефактов, ценности не даны исследователю не­посредственно: их обнаружение требует достаточно серьезной исследовательской работы. В качестве метода их обнаружения и описания Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.д. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее ру­ководством. Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как прави­ло, неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Эти базовые представления определяют то, как чле­ны группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Осо­бенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность.

Ключевую роль здесь играет организационное ядро. Руководители организации, поддерживая те или иные ценности, еще не принимаемые как «сами собой разумею­щиеся» в течение более или менее длительного времени, могут трансформироваться в априори, обладающие наибольшей мотивирующей силой.

Совокупность этих (базовых) представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ. Этот процесс, усвоения и структурирования в сознании определенных представлений, по Штейну, вызван стремлением индивида избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни. «Культурная парадигма», в силу своей обще значимости (в рамках данной организации) помогает избежать этой неопределенности и определяет отношение индивида к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности. Она формируется вокруг пяти базовых представлений.

1. Об отношениях со средой. Возможны три варианта отношения со средой, опре­деляемых культурной парадигмой:
   • стремление использовать возможности среды. Среда рассматривается как подчиненный человеку объект, подконтрольный ему, как источник удовлетворения потребностей независимо от последствий. Человек стремит­ся черпать из нее ресурсы по возможности безвозмездно. Такое отношение характерно для большинства западных стран;
   • стремление добиться гармонии со средой. Этот подход характерен для восточной культуры;
   • стремление защититься от угрожаю­щего, опасного влияния среды. Возникновение чувства незащищенности перед прояв­лением природных стихий. Такой подход характерен для обществ с неразвитой эко­номикой, традиционных обществ.
2. О повседневной жизни. Сюда входят, совокупность правил поведения, языковых норм, представления о том, что хорошо, а что плохо, что правда, а что — нет, пред­ставления о будущем (живут люди сегодняшним днем или ориентированы на перс­пективу), отношение к собственности (например, признается частная собственность или нет), отношение ко времени (существует ли прогресс или все движется по кругу).
3. О природе человека. Эти представления связаны с ответом на вопрос о том, что есть человек, как он относится к своему труду и своим обязанностям, какой подход целесообразно к нему применить (например, теорию Х или У), на что можно рас­считывать в конечном итоге, вкладывая средства в развитие персонала.
4. О человеческой деятельности. Они определяют, как должен вести себя индивид в организации: должен ли он проявлять активность или инициативу, или предпочтение оказывается исполнительскому стилю поведения, должен ли он постоянно проявлять стремление к самосовершенствованию, что он должен получать от выполнения своих обязанностей, к чему следует относиться серьезно, а что является игрой.
5. О человеческих взаимоотношениях. Представления включают наиболее прием­лемые и постоянные способы отношений друг с другом, предпочтение, отдаваемое в организации коллективизму или индивидуализму, степень конкурентности между членами организации, представления о характере властных отношений и о пред­почтительной их форме: должны ли они быть традиционными, легитимными или харизматическими, как далеко могут простираться властные полномочия, какова степень иерархизации в организации. Эти базовые представления в достаточно полной мере исчерпывают, по Штейну, содержание культурной парадигмы.

Организационная культура выполняет в организации как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «куль­турной парадигмы», и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих компонентов организационной культуры, определяе­мых на основании существующей «культурной парадигмы»:

1. общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания);
2. представление о границах организации: кто - свой, кто - чужой;
3. показатели распределения власти и статуса;
4. критерии «близости» (дружбы, любви и т.д.) между членами организации;
5. наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.

Подход, предложенный Шейном, — это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Хотя естественные механизмы формирования ОК не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. Она рассматривается как средство повышения эффективности (целедостижение, реализация проекта, функционирование) организации или как фактор, сдер­живающий ее обеспечение, т.е. как один из атрибутов организации, подверженный вполне рациональному влиянию. Шейн и др. сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. Возникшая организационная культура функционирования органи­зации как единого целого, трактуется как инструмент достижения целей и оценивается с позиций эффективности (возможности их достижения). ОК описывается, как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

Такой взгляд на природу и функции ОК в разных модификациях, с одной стороны, получил достаточное распространение в среде управленцев-практиков и предста­вителей инновационной и стратегических версий в теории управления. С другой стороны, он стал объектом аргументированной критики со стороны ряда специалистов.

Так, Е. Фрэник подверг рационалистический подход строгому анализу. Его результаты можно свести к следующим пунктам.

1. Организационная культура выражает не только отношения между индивидами внутри организации, но и представляет собой комплекс представлений об организации в целом и ее частях.
2. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства.
3. Не следует описывать культуру в терминах «сильная - слабая», «адекватная - неадекватная», «эффективная - неэффективная»: культура выражает суть самой организации, и ее функциональные последствия зависят от конкретных условий. Не надо стремиться корректировать или трансформировать организационную культуру. В ряде случаев это может привести к разрушению.
4. Механизм влияния культуры на эффективность сложен и пока не описан достаточно обоснованно. Так, не все компоненты орга­низационной культуры способны оказывать влияние на эффективность, это влияние может идти по опосредованному пути. При проектировании организационных изме­нений необходимо учитывать комплексный характер такого влияния.

Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и функции ОК, создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют ОК как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают ОК как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций. ОК. В вопросе об источнике формирования ОК представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования.

Прямое управление организационной культуры, поэтому невозможно. Трансфор­мация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организации и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценности. Представляется, что такой подход действительно дает возможность получить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы. Кроме того, наблюдению должно быть подвергнуто достаточно большое число организаций. Поэтому такого рода исследования практически не проводятся. Это привело к тому, что возникшие в ходе теоретических исследований гипотезы, касающиеся, например, влияния организа­ционной культуры на ее эффективность, пока не нашли своего подтверждения. Ориентация на такие ключевые понятия, как «восприятие и интерпретация» ре­альности, «история жизни», «субъективный мир индивида» приближают этот подход к феноменологической перспективе в социологии.

Феноменологическое направление исследований ОК восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина ОК. Ими была сделана первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла как к физическим объектам или социальным фактам. Это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на нормальную организацию как инстанцию, пред­определяющую поведение работников, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. По его мнению, исследование организации должно концентрироваться на трех моментах.

В заключение представляется оправданным сделать ряд предварительных выводов:

1. проблематика исследований ОК - перспективная, динамично развивающаяся (с точки зрения теории и управленческой практики), но крайне пестрая и пока слабо интегрированная область исследования;
2. организационная культура, выступающая одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведение ее членов, может рассматриваться, с одной стороны, как продукт функцио­нирования организации, а с другой - как основа ее формирования. ОК выполняет в организации те же функции, что и культура в обществе в целом, т.е. связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения;
3. при изучении организационной культуры надо рассматривать не столько внешнее ее проявление - организационное поведение, сколько скрытые базовые, лежащие в его основе смыслы, представления, ценности, особенности восприятия индивидами окру­жающего мира. Для решения этих задач пока не разработаны достаточно адекватные средства исследования;
4. организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Позитивная или негативная роль ОК определяется не столько характеристиками самой культуры (ее «силой» или «слабостью»), сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным разрабатываемой управленческой стратегии или типу регуляции поведения - одна из сложных и пока нерешенных задач;
5. особенно влияет ОК на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации;
6. в инно­вационной практике ОК чаще всего, и не без оснований, рассматривается как кон­сервативный элемент, ограничивающий возможности произвольных радикальных изменений;
7. заманчивая перспектива непосредственного эффективного управления и целенаправленного формирования ОК, характерная для ранних моделей ОК, стано­вится все более проблематичной.

Внимание!!! Подробно о проектах, программах и деятельности Научно-учебного центра психологии НГУ Вы можете узнать посетив сайт ЦП НГУ.

Архив